¿Qué es un día no laborable?
Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule.
¿Qué normas rigen los días feriados?
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical.
En dichos días, los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva, percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual.
¿Los días no laborables son optativos?
En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación.
En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.
¿Cuáles son las condiciones para percibir el salario?
Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada para los feriados, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado.Igual derecho, tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado, y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.
¿Cómo se determinan las remuneraciones para liquidar un feriado?
Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto con relación a las vacaciones.
Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados.
En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando como base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al feriado.
¿Cómo se liquidan los feriados en caso de accidente o enfermedad?
En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados se liquidarán de acuerdo a los artículos 166 y 167 de la ley de contrato de trabajo.
¿Cómo está regulado el trabajo a domicilio?
Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.
Existen distintos tipos de relaciones laborales.
En forma básica tenemos:
a. Las regidas por la ley de contrato de trabajo: (Ley 20.744 y normas complementarias)
b. Las Pasantías:
Educativas:
(Ley 25.165, Decretos Nros. 340/92, y 487/2002)
De formación profesional:
(Dec. 1227/01, Resolución 837/02).
c. Los Contratos a prueba:
se encuentran reglamentados en el art. 92 bis de la L.C.T. 20.744.
d. Las Especiales:
A su vez, existen relaciones de trabajo regidas por leyes especiales (como ser empleados públicos de la administración nacional, empleadas domésticas, trabajadores rurales, fuerzas armadas, de seguridad, etc
1-¿Cómo funciona en una relación de trabajo el período de prueba?
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a excepción del contrato de trabajo caracterizado en el artículo 96 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (texto según ley 24.013), se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses.
Los convenios colectivos de trabajo pueden modificar dicho plazo hasta un período de seis (6) meses.
Si el empleador es una pequeña empresa definida por el artículo 83 de la ley 24.467, el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses.
En este último caso, los convenios colectivos de trabajo pueden modificar ese plazo hasta un máximo de doce (12) meses cuando se trate de trabajadores calificados según definición que efectuarán los convenios.
En ambos casos se aplicarán las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.
El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
En especial se considerará abusiva la conducta del empleador que contratara sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
2. El empleador debe registrar el contrato de trabajo que comienza por el período de prueba.
Caso contrario, y sin perjuicio de las consecuencias que se derivan de ese incumplimiento, se entiende que ha renunciado a dicho período.
3. Durante el período de prueba las partes del contrato tienen los derechos y obligaciones propios del vínculo jurídico, con las excepciones que se establecen en este artículo.
Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
4. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin obligación de preavisar.
En tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno.
5. Durante el período de prueba las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. Durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo.
7. El período de prueba, se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.(Artículo sustituido por Art. 1° de la Ley N° 25.250 B.O. 2/6/2000)
Empleadores:
cómo liquidar correctamente las vacaciones
Desde el 1º de octubre y hasta el 30 de abril se debe otorgar el descanso anual obligatorio. Es esencial conocer sus particularidades, forma de cálculo y duración, entre otros.
A partir del mes de octubre y hasta abril los empleadores deben cumplir con el otorgamiento de las vacaciones anuales a sus trabajadores.
A tal efecto es necesario tener en cuenta ciertos factores como antigüedad, particularidades de los convenios colectivos de trabajo, fecha de ingreso del empleado, oportunidad de otorgamiento y pago, formalidades en materia de documentación de respaldo.
Extensión de la licencia
Es condición legal, para que el trabajador goce íntegramente del período de vacaciones - de acuerdo con las disposiciones de la Ley 20744- haber cumplido con la prestación de servicios al empleador "la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo".
Cada empresa deberá determinar los días hábiles de acuerdo con el régimen propio de trabajo.
Esto quiere decir que se debe considerar si trabaja el día sábado, si cuenta con horas extras, feriados trabajados, etc.).
Es importante aclarar que "se computarán como días trabajados, aquellos en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo".
La Ley de Contrato de Trabajo indica que:
• Corresponderán 14 días corridos de vacaciones cuando la antigüedad no exceda de 5 años
• 21 días corridos cuando la antigüedad no supera los 10 años
• 28 días corridos si no excede 20 años
• 35 días corridos en caso de que la antigüedad sea mayor de 20 años.
A fin de computar la antigüedad, es necesario considerar el tiempo de prestación efectiva del trabajador hasta el 31 de diciembre del año de otorgamiento de las vacaciones.
Por ejemplo, si la fecha de ingreso del trabajador a la compañía fuera el 28 de diciembre de 2000 y al 31 de diciembre de 2005 registra una antigüedad de más de 5 años, se computa 21 días de vacaciones.Por otra parte, los trabajadores que no prestaron servicios la mitad de los días laborales del año gozarán de un día de vacaciones por cada veinte efectivamente trabajados.
No afectará el cómputo de vacaciones el otorgamiento de licencias enfermedad, accidente o accidentado o por otras causas no imputables al mismo.
El empleador deberá notificar al trabajador, por escrito y con 45 días de anticipación, el período en que le serán otorgadas las vacaciones, indicando:
• Fecha de inicio del descanso anual
• Fecha de finalización del período referido.
Las vacaciones obligatoriamente deberán comenzar un día lunes.
Si fuera feriado, no laborable y la empresa optase por no trabajar ese día, la licencia debería comenzar al siguiente día hábil.
Si el empleador decidiera suspender las actividades normales del establecimiento por vacaciones, puede darse las siguientes situaciones:
• Que la licencia que le corresponde al trabajador por el descanso anual, coincida con la cantidad de días de cierre de la empresa.
• Que la suspensión de las actividades del establecimiento sea superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador.
• El dependiente no tenga derecho al goce de las vacaciones en razón de su reciente ingreso.
En las últimas dos situaciones enunciadas, el empleador tiene la opción legal de suspender a los trabajadores hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento, para lo cual deberá contar con autorización previa del Ministerio de Trabajo.
Existen empresas que debido a la modalidad de su actividad emplean personal por temporada.
La ley 20.744 reglamentó el modo de otorgar las vacaciones a estos trabajadores estableciendo que gozarán del descanso anual al finalizar cada ciclo, a razón de un día por cada veinte trabajados, si no hubiesen logrado trabajar la mitad de los días laborables del año.
En el art. 90 de la ley 24.467 se establece que "los convenios colectivos de trabajo, referidos a la pequeña empresa, podrán modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, avisos y oportunidades de goce de la licencia anual ordinaria".
Obviamente los convenios no pueden ser contrarios a la Ley de Contrato de Trabajo ni perjudicarlos.
Por esta ley se otorga a los empleadores de las empresas Pymes mayor flexibilidad en lo que respecta a las formalidades de la relación laboral, no obstante las empresas no podrán ejercer esta facultad sin acordar previamente con la entidad representativa de los trabajadores, con suficiente personería gremial y siempre y cuando ello esté autorizado con el correspondiente convenio colectivo de trabajo.Otras cuestiones a tener en cuenta.
Puede suceder que un matrimonio trabaja a las órdenes de un mismo empleador.
En esta situación este último se encuentra en la situación de ortogar las vacaciones en forma conjunta y simultánea a los dos trabajadores, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa.
Si debiera interrrumpiese por enfermedad la licencia del trabajador, nos encontraríamos con un vacío legal.
En estos casos el trabajador deberá dar aviso al empleador denunciando su domicilio provisorio de residencia si se encontrare en algún lugar de veraneo, por si el empleador quisiera verificar la enfermedad a través de algún servicio de contralor de ausentismo.
De acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, la retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
Las vacaciones se abonan:• multiplicando el valor de cada día de vacaciones por el número de días corridos de vacaciones que le correspondan al trabajador según la antigüedad.
Para determinar el valor de cada día de vacaciones es necesario observar distintos procedimientos de acuerdo con las diversas modalidades de pago, que a continuación se detallan:
Jornales por día o por hora:
El valor del último jornal horario o diario se multiplica por el número de horas o de días corridos de vacaciones.
Remuneraciones variables (horas extras, premios, destajo, comisiones, etc.):
se suman los importes percibidos por tales conceptos durante el año al cual correspondan las vacaciones, o a opción del trabajador durante los últimos seis meses inmediatamente anteriores al goce de la licencia.
Se divide la suma obtenida por el número de días o de horas laborables que hay en el año o en el semestre.
El resultado será la hora promedio o el día promedio, según el caso, que deberá multiplicarse por las horas o días de vacaciones.
